劳动关系是指劳动者与用人单位(包括各类企业、个体工商户、事业单位等)在实现劳动过程中建立的社会经济关系。2022年10月16日，习近平总书记在党的二十大报告中第九部分“增进民生福祉，提高人民生活品质”中提到要“健全劳动法律法规，完善劳动关系协商协调机制，完善劳动者权益保障制度”。2023年12月12日，最高人民法院通过最高人民法院政务网、中国法院网、人民法院报等途径就《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释(二)(征求意见稿)》(以下简称《征求意见稿》)向社会公开征求意见。本文就《征求意见稿》中股权激励和劳动仲裁时效的部分进行梳理和解读。
一、股权激励
《征求意见稿》第一条：“用人单位基于劳动关系以股权激励方式为劳动者发放劳动报酬，劳动者请求用人单位给付股权激励标的或者赔偿股权激励损失发生的纠纷属于劳动争议，但因行使股权发生的纠纷除外。当事人不服劳动争议仲裁机构作出的裁决，依法提起诉讼的，人民法院应予受理。”
在司法实践中，对于股权激励争议是否属于劳动争议这一问题并没有定论，争论的关键在于股权激励是基于劳动关系而产生，还是基于合同关系而产生。持肯定观点的人认为，股权激励是劳动者基于劳动关系向用人单位提供体力或脑力劳动后，直接或间接获取的等价回报;持否定观点的人认为，股权激励是脱离了劳动关系，基于股东与公司之间平等地位的合同关系而产生的。
作为《征求意见稿》的首条规定，本条款在一定程度上对于人民法院应当作为劳动争议受理的股权激励争议的范围作出了界定，将股权激励争议背后所涉及的法律关系交叉结合了起来，即应当满足以下条件：1.受股权激励的对象与用人单位存在劳动关系;2.以股权激励的方式发放劳动报酬;3.劳动者就股权激励请求给付标的或赔偿损失。对于劳动者而言，该界定方法使裁判者在审理案件时能够适用劳动法律，倾斜保护作为弱势方的劳动者，极大程度地维护了劳动者的合法权益。对于用人单位而言，由于股权激励的价值较高，可能面临的争议较多，因此更要求其在进行股权激励的预备阶段更加充分、审慎地评估相关的风险，做到未雨绸缪。
但该条款仍有不足之处，“以股权激励方式为劳动者发放劳动报酬”的说法表明股权激励标的物不等同于劳动报酬，即股权激励标的物的性质无法确定，若用人单位不主动明确其性质，则可能导致相关争议无法归类为劳动争议，进而无法适用劳动法律。因此建议设立股权激励标的物应当作为劳动报酬认定的标准，明确和完善股权激励争议的实践应用。
二、劳动仲裁时效
劳动争议仲裁时效，是指当事人因劳动争议纠纷要求保护其合法权利，必须在法定的期限内向劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请，否则，法律规定其申请仲裁权利消灭的一种时效制度。
(一)仲裁时效抗辩
《征求意见稿》第二条：“当事人未提出仲裁时效抗辩，人民法院不应对仲裁时效问题进行释明。”
《征求意见稿》第三条：“当事人在仲裁期间未提出仲裁时效抗辩，在一审期间提出仲裁时效抗辩的，人民法院不予支持，但其基于新的证据能够证明对方当事人的请求权已超过仲裁时效期间的情形除外。
当事人未按照前款规定提出仲裁时效抗辩，以仲裁时效期间届满为由申请再审或者提出再审抗辩的，人民法院不予支持。”
第二条和第三条是关于劳动争议仲裁时效抗辩的规则的规定。《征求意见稿》沿用了《最高人民法院关于审理民事案件适用诉讼时效制度若干问题的规定》中关于诉讼时效抗辩的规定，仲裁时效抗辩和诉讼时效抗辩的本质相同，是当事人按照自己的意志行使抗辩权的体现，当事人应当在恰当情形下主动积极地行使仲裁时效抗辩权，因此裁判者不应当主动释明、主动适用或加以干预。
根据第三条规定，当事人在仲裁阶段未提出抗辩，而在一审期间提出的，一般情况下人民法院不予以支持，这是对当事人提出仲裁时效抗辩的时限约束，为了确保审理的高效性和仲裁程序的有效性，避免浪费司法资源。只有一种例外，即发现了在仲裁阶段未发现的新证据能够证明对方当事人的请求权超过仲裁时效。该条款突破了《第八次全国法院民事商事审判工作会议(民事部分)纪要》第二十七条关于仲裁时效抗辩的绝对否定性的意见，增加了允许超时提出仲裁时效抗辩的特殊情形，统一了关于仲裁时效抗辩的指导性意见。因此当事人若在仲裁期间忽略了时效问题，可以注意收集关于仲裁时效的新证据，在一审阶段仍有机会提出抗辩。
(二)仲裁时效的适用
《征求意见稿》第四条：“用人单位未依法与劳动者订立书面固定期限劳动合同、以完成一定工作任务为期限劳动合同，劳动者请求用人单位支付未订立劳动合同第二倍工资的，仲裁时效期间适用劳动争议调解仲裁法第二十七条第一款规定，从用人单位应当订立劳动合同之日起满一个月的次日起计算。
用人单位未依法与劳动者订立书面无固定期限劳动合同，劳动者请求用人单位支付未订立劳动合同第二倍工资的，仲裁时效期间适用劳动争议调解仲裁法第二十七条第一款规定，从用人单位应当订立劳动合同的次日起计算。”
《征求意见稿》第五条：“劳动者主张用人单位支付未休年休假工资报酬、加班费的仲裁时效适用劳动争议调解仲裁法第二十七条第四款规定的，人民法院应予支持。”
劳动仲裁时效分为两种：1.一般时效，是自当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算一年的时间(《劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款);2.特殊时效，是指因拖欠劳动报酬发生争议的，在劳动关系存续期间不受时效限制，随时都可以申请仲裁;需要离职的，自劳动关系终止之日起计算一年的时间(《劳动争议调解仲裁法》第二十七条第四款)。特殊时效仅适用于劳动报酬请求权，而其他劳动争议适用一般时效，这样设置的目的在于避免劳动者因劳动关系存续，受制于用人单位而不便就劳动报酬提出请求的情况，充分赋予劳动者维护自身获取报酬的权利。
第四条规定了未订立书面劳动合同的第二倍工资的仲裁时效期间适用一般仲裁时效，也就是说该额外支付的第二倍工资不是基于劳动者付出劳动而获取的对价，不属于劳动报酬的范畴，而是由于用人单位未按时订立书面劳动合同的违法行为受到的惩罚，属于惩罚性赔偿金，只是以劳动者的“工资”为基数进行计算，但原有部分工资的性质仍然属于劳动报酬，适用特殊仲裁时效的规定。
根据《关于工资总额组成的规定(国家统计局令第1号)》(以下简称《工资规定》)第四条，加班加点工资是工资总额的构成部分，属于劳动报酬，适用特殊仲裁时效毋庸置疑。但对于未休年休假工资报酬的性质实践中却没有定论，一种观点认为未休年休假工资报酬并不是真正意义上的劳动者付出劳动后从用人单位处获得的等价回报，该报酬是用人单位对于应当安排而未安排劳动者休年休假的行为所需要承担的补偿责任，因此未休年休假工资报酬属于补偿性质，不是劳动报酬，适用一般仲裁时效，(2021)鲁民申11971号判决持此种观点。另一种观点认为，未休年休假工资报酬应当属于《工资规定》第四条、第十条中的特殊情况下支付的工资(定期休假)，劳动者有权请求用人单位依照法律规定的日工资300%的标准支付未休年休假工资报酬，该工资视同劳动者在向用人单位提供正常劳动情形下获得的对价，因此适用特殊仲裁时效，(2021)鲁民申10469号判决持此种观点。
《征求意见稿》第五条明确了未休年休假工资报酬和加班费适用特殊仲裁时效，即认为未休年休假工资报酬和加班费都属于劳动报酬的范围，为上述劳动争议应当适用的仲裁时效设立了统一的标准，能够有效避免同案不同判情况的发生。由于适用特殊仲裁时效更有利于保护作为弱势方的劳动者，用人单位应当确立更加合理的休假制度和加班制度，确保劳动者享有合法权利，规避劳动争议的频繁发生。
结语
《最高人民法院关于废止部分司法解释及相关规范性文件的决定》于2020年12月23日由最高人民法院审判委员会审议通过，自2021年1月1日起施行，废止文件中包括了最高人民法院关于审理劳动争议案件的四部司法解释。随后《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释(一)》于2020年12月25日由最高人民法院审判委员会审议通过，自2021年1月1日同步施行。
结合此次《征求意见稿》的发布来看，国家最高审判机关对劳动争议司法解释的不断革故鼎新，正是对用人单位权利和义务的逐步明确，也是对我国劳动者权益保障制度和体系的逐步完善，但并非为了维护劳动者的合法权益一味地增加用人单位的负担义务。合理分配劳动者和用人单位的权利义务，细化明确劳动争议处理规则，更有利于建立和谐稳定的劳动关系，形成和谐稳定的社会关系。
