最高院指导案例183号：房玥诉中美联泰大都会人寿保险有限公司劳动合同纠纷案
(最高人民法院审判委员会讨论通过2022年7月4日发布)
一、案情简介与裁判
1、裁判要点
年终奖发放前离职的劳动者主张用人单位支付年终奖的，人民法院应当结合劳动者的离职原因、离职时间、工作表现以及对单位的贡献程度等因素进行综合考量。用人单位的规章制度规定年终奖发放前离职的劳动者不能享有年终奖，但劳动合同的解除非因劳动者单方过失或主动辞职所导致，且劳动者已经完成年度工作任务，用人单位不能证明劳动者的工作业绩及表现不符合年终奖发放标准，年终奖发放前离职的劳动者主张用人单位支付年终奖的，人民法院应予支持。
2、案情简介
房玥于2011年1月至中美联泰大都会人寿保险有限公司(以下简称大都会公司)工作，双方之间签订的最后一份劳动合同履行日期为2015年7月1日至2017年6月30日，约定房玥担任战略部高级经理一职。2017年10月，大都会公司对其组织架构进行调整，决定撤销战略部，房玥所任职的岗位因此被取消。双方就变更劳动合同等事宜展开了近两个月的协商，未果。12月29日，大都会公司以客观情况发生重大变化、双方未能就变更劳动合同协商达成一致，向房玥发出《解除劳动合同通知书》。房玥对解除决定不服，经劳动仲裁程序后起诉要求恢复与大都会公司之间的劳动关系并诉求2017年8月-12月未签劳动合同二倍工资差额、2017年度奖金等。大都会公司《员工手册》规定：年终奖金根据公司政策，按公司业绩、员工表现计发，前提是该员工在当年度10月1日前已入职，若员工在奖金发放月或之前离职，则不能享有受年终奖。据查，大都会公司每年度年终奖会在次年3月份左右发放。
3、裁判理由
本案的争议焦点系用人单位以客观情况发生重大变化为由解除劳动合同，导致劳动者不符合员工手册规定的年终奖发放条件时，劳动者是否可以获得相应的年终奖。对此，一审法院认为，大都会公司的《员工手册》明确规定了奖金发放情形，房玥在大都会公司发放2017年度奖金之前已经离职，不符合奖金发放情形，故对房玥要求2017年度奖金之请求不予支持。二审法院经过审理后认为，现行法律法规并没有强制规定年终奖应如何发放，用人单位有权根据本单位的经营状况、员工的业绩表现等，自主确定奖金发放与否、发放条件及发放标准。但是，用人单位制定的发放规则仍应遵循公平合理原则，对于在年终奖发放之前已经离职的劳动者可否获得年终奖，应当结合劳动者离职的原因、时间、工作表现和对单位的贡献程度等多方面因素综合考量。本案中，大都会公司对其组织架构进行调整，双方未能就劳动合同的变更达成一致，导致劳动合同被解除。房玥在大都会公司工作至2017年12月29日，此后两日系双休日，表明房玥在2017年度已在大都会公司工作满一年;在大都会公司未举证房玥的2017年度工作业绩、表现等方面不符合规定的情况下，可以认定房玥在该年度为大都会公司付出了一整年的劳动且正常履行了职责，为大都会公司做出了应有的贡献。基于上述理由，大都会公司关于房玥在年终奖发放月之前已离职而不能享有该笔奖金的主张缺乏合理性。故对房玥诉求大都会公司支付2017年度年终奖，应予支持。
二、年终奖发放相关法律分析
《中华人民共和国劳动法》第四十七条“用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。”《国家统计局关于工资总额组成的规定》第四条“工资总额由下列六个部分组成：(一)计时工资;(二)计件工资;(三)奖金;(四)津贴和补贴;(五)加班加点工资;(六)特殊情况下支付的工资。”以及《国家统计局<关于工资总额组成的规定>若干具体范围的解释 》“ 二、关于奖金的范围(一)生产(业务)奖包括超产奖、质量奖、安全(无事故)奖、考核各项经济指标的综合奖、提前竣工奖、外轮速遣奖、年终奖(劳动分红)等。(二)节约奖包括各种动力、燃料、原材料等节约奖。(三)劳动竞赛奖包括发给劳动模范，先进个人的各种奖和实物奖励。(四)其他奖金包括从兼课酬金和业余医疗卫生服务收入提成中支付的奖金等”之规定。
笔者认为，年终奖系属工资范畴。用人单位年终奖的发放规则等并未在法律法规中做强制性规定，属于用人单位自主管理权限范围内。因此，年终奖是否应该发放以及发放方式等都应遵照用人单位与劳动者合意，具体体现于企业内部的管理制度以及劳动合同。
在实务中不乏企业会在内部管理制度中加入“员工在年终奖金发放之前离职则无权享有奖金”等规则来约束员工。该规则的效力和适用方式在实务中有争议。在指导案例183号的一审裁判中可见，一审法院认为用人单位的《员工手册》明确规定了奖金发放情形且离职员工对于此是明确知晓的，因此应该受到该规定的约束，不予发放年终奖。但二审法院在裁判过程中并未仅仅依据用人单位的规章制度就直接否定年终奖的发放，而是在个案中结合员工的离职的原因、时间、工作表现和对单位的贡献程度等多方面因素综合考量，对用人单位做出的“不予发放年终奖”的决定予以否定。故，离职员工的年终奖发放不能仅按照企业的内部规定进行确定，需要根据公平合理原则对多方面因素进行综合性考量从而确定年终奖的发放。
具体认定可以考虑以下几个方面：一是在职时间，即：离职员工的在职时间是否符合年终奖发放周期，同时也可参考员工以往的年终奖发放情况，或横向对比同岗位员工的年终奖发放情形;二是离职原因，即：员工离职是因为合法还是违法解除劳动合同;三是员工的表现，即离职员工是否符合企业管理制度中的年终奖发放的工作职责、任务要求，如工作业绩是否达标等。
三、对用人单位年终奖发放机制的建议
结合相关法律规定以及183号指导案例，年终奖的发放机制仍有助于企业行使自主用工管理权，但需要用人单位合法合理运用该规则实现用人单位管理权与劳动者获得奖金的权利之间的平衡。
1、明确年终奖发放的内部管理制度，保障内容和程序的合理、合法。用人单位在相关的内部管理制度中针对年终奖等奖金的发放明确对应条款，针对不同的岗位以及发放金额进行细化处理，保证条款内容的正当性。同时应当确保该管理制度符合《中华人民共和国劳动合同法》第四条所规定的民主程序和公示程序，保证制定该内部制度的程序合法。
2、注意审查劳动者的工作表现，留存相关证据。结合指导案例183号看，用人单位除了应当明确、细化奖金发放相关的内部管理制度外，还应当注意审查劳动者的工作表现，包括在职时间、工作任务的完成情况能。因此，公认单位应当注意留存劳动者工作表现的相关证据，如岗位要求、业绩完成情况等。
