企业用工实践中多存因员工旷工，被企业认定为“严重违反公司规章制度和劳动纪律”，以此行使用人单位单方解除劳动合同的权利，故审查是否存在单方解除权的滥用是必要的。
一、旷工的法律概念
何为旷工?在我国现行有效的法律法规中并未对此做明确法律定义，当然在实践中也并未形成统一的认定标准。唯一可作为认定依据的就是在各用人单位所自行制定的企业管理的规章制度中有迹可循，如“上下班打卡延时超过半小时的视为旷工半天”等类似规定。
然，在原《劳动部关于<企业职工奖惩条例>有关条款解释问题的复函 》(已失效)中有所涉及：《企业职工奖惩条例》第十八条规定：“职工无正当理由经常旷工……”一般是指：除有不可抗拒的因素影响，职工无法履行请假手续情况外，职工不按规定履行请假手续，又不按时上下班，连续旷工超过15天，或一年内累计旷工超过30天，即属于无正当理由经常旷工。”该规定虽已失效，但对于旷工构成要件的认定具有参考价值，即：非不可抗拒因素、未履行正常请假手续、未按时到岗提供劳动是认定旷工的三个必要条件。
二、关于旷工相关的规章制度可否作为单方解除劳动合同的有效依据
非法定解除劳动合同理由之一的旷工系属于企业自主用工权限范围内的事项。企业为提升企业的管理水平、规范员工的考勤，结合公司自身情况制定考勤及请假相关人事管理制度是可行的，归属于企业内部的人事管理权限范围。但在实践中需要对该相关规章制度的合法性以及合理性做相应审查。
依据《中华人民共和国劳动合同法》第4条、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释(一)》第50条之规定，用人单位规章制度的合法性适用取决于三个要件：一是制定或修改规章制度通过了合法的民主程序;二是规章制度本身内容合法，不违反国家法律、行政法规及政策规定;三是向劳动者公示或告知。若企业关于旷工规定的制度满足前述合法性程序且其旷工认定相关内容具有合理性，那么关于旷工的规章制度即可约束劳动者。关于合理性的判定则需要结合具体情况，如员工的工作内容、企业的生产经营，同时满足一般的日常认知，集中体现在时长方面，其中值得注意的就是与脱岗的混淆。
当然的，结合旷工认定的三项参考因素，若旷工相关规章制度满足合法性与合理性要素，具有有效性，则可以认定劳动者因严重违反规章制度符合企业的过失性单方面解除劳动合同范畴。
三、不接受调岗是否可以视为旷工
在实践中存在劳动者对用人单位的调岗不服，虽然每天到单位打卡，但是仍然待在原岗位上。对于劳动者的前述行为，用人单位是否能够依据劳动者旷工违反规章制度予以解除劳动合同，则需要根据实际情况加以判断：首先，岗位调整是否合法合理。假如岗位调整不具备合法性和合理性，其纪律处分也就失去了先行的依据。在用人单位调岗不合法的情形下，劳动者到单位上班但不到新的岗位任职，则认为不可认定为旷工;其次，若用人单位合法调整劳动者的岗位，只要劳动者不去新的工作岗位任职，无论劳动者是否依旧履行考勤打卡，都可以认定为旷工。
四、旷工的证明
根据《民事诉讼法》相关规定，当事人需要对自己的主张进行举证，若用人单位以旷工严重违反规章制度解除劳动合同，则需要充分证明存在旷工且旷工行为系严重违反规章制度。 关于规章制度的制定、适用的合法性以及合理性证明，则需要通过用人单位保存相关的制定程序以及公示公告材料，如职工大会会会议纪要、规章制定流程材料以及公示、员工知晓的相关材料; 关于旷工的认定，首先在规章制度中是否明确了旷工的界定，员工旷工行为是否有原始的证据留存，如考勤表、视频等; 还应注意，用人单位是否严格按照规章制度对旷工进行认定，如是否在员工出现旷工后负有的催告上班、告知相应处罚结果通知等义务以及用人单位是否经过了相关程序。 为更好的预防劳动纠纷的发生，劳动者和用人单位在劳动关系的合作中需要注意单位的管理制度并留存权利义务履行相关材料。
