5月6日，成都中院召开新闻通气会，发布《2018年度成都法院劳动争议案件审理状况白皮书》，回顾上一度年劳动争议案件审理情况，系统介绍成都法院推进劳动争议审理工作的主要举措，并对相关职能部门、用人单位和行业协会、劳动者提出建议。
据了解，白皮书主要分为以下四部分。
2018年全市劳动争议案件基本情况
2018年，全市法院共受理劳动争议案件12938件，占民事案件总数的6.01%，其中审结11793件。从案件数量看，同比减少4421件，降幅为25.5%。其中，各区县(市)法院一审受理的案件数为9888件，同比减少24.63%，成都中院二审受理案件数为3050件，同比减少28.07%。
2018年全市劳动争议案件的特点
非传统用工引发的劳动争议案件日渐增加。从2018年成都法院审理的劳动争议案件看，当前成都地区由融资租赁、承包转包、网约用工等非传统用工形式导致的争议案件量有较大幅度增长;关联企业混同用工，劳动者在多家用人单位兼职、挂靠等引发的纠纷增长;部分灵活松散型用工的案件日渐增多。
企业高级管理人员、股东等人员与企业之间的劳动纠纷逐渐增多。该类案件主要集中在中小民营企业，尤其是初创企业较多。
重点行业、岗位发生的的劳动争议案件仍然凸出。从成都中院受理案件的情况来看，建筑装饰业占比约为20.47%位居第一;交通运输业、传统制造业、批发零售业位居第二至第四位分别为19.49%、16.14%、10.43%;新经济领域电商、互联网、软件、科技等行业案件量增加明显，占比达7.49%位列第五;其他行业约占25.98%。从岗位情况看，建筑工人、普工、驾驶员、销售、物业服务等岗位系劳动争议案件占比最高的岗位。
全市法院推进劳动争议审理工作的主要举措
更加关注审判质效，忠实履行审判职责
强化工作督导，落实“对标管理”，倒逼审判质效的作用进一步凸显。加强对劳动争议案件指导，不断提升专业化水平。与仲裁委共同发布了《劳动人事争议案件法律适用疑难问题处理意见(一)》，就涉劳动关系、劳动合同、劳动报酬等5类共46个具体疑难法律问题统一裁判尺度。
更加关注深化改革，持续破解司法难题
细化繁简分流机制，全市法院劳动争议案件平均审理周期进一步缩短。强化“智慧法院”建设，指导武侯、锦江、金牛、双流法院等试点法院制作《诉讼要素争议表》《事实要素查明表》等要素表和裁判文书模板，建立类案模块化说理词库，推进劳动争议要素式审判。加强院校协作，开发要素式审判智能辅助系统，探索开发要素式审判辅助系统。
更加关注诉源治理，不断探索改革模式
完善裁审衔接机制建设，与市人社局、市劳动人事争议仲裁委员会会签《劳动人事争议纠纷仲裁与诉讼衔接工作的实施办法》，率先在全国落实“裁审对接”。推进联调中心建设，指导高新、锦江、武侯、双流、青白江等基层法院建立劳动人事争议联调中心，提前化解劳动纠纷。
更加关注“两大服务”的质量，不断提升服务效能
突出“建议”功能，及时向相关部门、行业协会就加强监管、劳动合同签订等问题提出司法建议;突出“指引”功能，通过法制宣传引导市场主体解决劳务用工等新问题。
十二点建议
对相关职能部门
1.建议继续深化党委、政府主导的，人力资源和社会保障部门、法院、司法局、仲裁委、工会等部门多方参与的多元化劳动争议联调机制建设。全面推进建立基层劳动争议调解组织和相关制度，推动乡镇(街道)建立完善调解组织。
2.建议劳动监察、安全生产监察等部门，重点针对劳动合同签订、社会保险缴纳、拖欠劳动报酬、侵害劳动者基本劳动权利的行为的查处工作;重点加强对建筑、制造加工等劳动密集型企业、运输企业的检查，及时发现、处理相关企业违法用工行为。
3.建议住房和城乡建设部门、交通运输、工商行政等行业监管部门重点加强对违法经营、违法转分包、挂靠等行为的打击力度，使违法用工行为在源头上得到有效治理。
4.建议相关职能部门充分发挥基层组织的作用，利用乡镇(街道)劳动就业社会保障服务中心、工会、司法所等部门和组织建设乡镇(街道)调解委员会，发挥基层人民调解组织网络健全、贴近群众的优势，加强调解。
对用人单位和行业协会
5.建议行业协会针对本行业特征，强化行业内自律约束机制，及时掌握行业内企业用工现状和问题，对行业内存在的用工普遍共性问题尽早预警、及早化解，及时向对口职能部门、司法机关的反馈。特别是针对小微企业，可在提供范本合同、规章制度合规审查等方面加强指引防患于未然。
6.建议行业协会对行业内不诚信应聘的务工人员以及违法用工的企业，加强信息共享通报预警，使守法企业和劳动者的合法权益免受侵害。
7.建议用人单位全面规范用工管理制度，将劳动用工管理纳入到企业管理的重点位置予以谋划。重点加强工资支付制度、劳动合同管理、规章制度学习、奖惩管理的流程化、制度化。尤其是对涉及劳动者薪酬变动、工资提成、岗位变动、加班统计等涉及劳动者切身利益的问题，建议均采取书面记录方式，并由劳动者签字确认。
8.建议用人单位完善规章制度制定的程序及内容。对尚未制定规章制度的企业要及时建立。已经制度规章制度的用工单位在制定规章制度时，要注重规章制度的制定程序的合法性，充分听取、征求劳动者意见。对于规章制度的内容要具体、明确，特别是对工资薪酬计算、绩效考核、奖惩制度等问题上，应当明确实施主体、行为方式、结果运用、救济程序等要素，避免进入诉讼程序后，相关规章制度的有效性形成争议，影响企业自身经营自主权的实现。
对劳动者
9.全面深入理解劳动法、劳动合同法等法律规定及相关法规、规章，避免片面理解法律法规。吃透法律法规当中关于权利的种类、具体内容、实现条件等立法原意，在合理范围内维权。
10.强化证据留存意识。应当注意留存劳动关系存续期间的社保缴纳记录、工资支付凭据、工作证明、企业公示的规章制度、加班记录、请销假条、劳动合同等凭据。尽量保存证据原件，必要时可以向公证机构寻求支持，以备劳动争议发生后，在仲裁、诉讼等过程中为查清案件事实和支持诉讼请求所用。
11.增强理性依法维权意识。坚持理性维权，切忌采用过激方式、侵害他人合法权益的非理性方式维权，避免因劳动争议衍生其他纠纷。必要时应当进行法律咨询，做到理性维护自身合法权益。
12.增强时效意识。发现劳动权益遭受侵害时及时主张，依法维权。切忌在双方矛盾激化解除劳动关系后“一次性”主张，避免相关权益因超过法定仲裁时效而无法实现。
十大典型案例
在劳动合同期限内，用人单位以单方通知或决定的方式组织员工进行内部岗位竞聘，并将竞聘失败的员工调整至明显不合理的岗位，劳动者拒绝接受新岗位，用人单位以此为由解除劳动合同，应认定为违法解除。
非全日制用工属于劳动关系的范畴，劳动者提供证据证明其符合非全日制用工的用工形式，并据此主张确认与用人单位存在劳动关系的应予确认。
在劳动合同期限内，用人单位有权根据自身经营需要对劳动岗位进行合理变更，其中关于工作地点的调整应在一定的地域内，如超出劳动者合理承受的范围，则调岗不具有合理性，不能得到法院的支持。
劳动者不按照公司的请假制度请霸王假，以及不属于医疗期但连续性、长期性请假，违反公司规章制度，公司可以合法解除与劳动者的劳动关系。
劳动者在履行劳动合同期间，因劳动者故意或重大过失给用人单位造成经济损失的，用人单位按照劳动合同约定要求劳动者赔偿损失的，劳动者应当予以赔偿。
劳动合同期满后，用人单位维持原劳动合同约定的条件续订劳动合同，劳动者提高条件而未与用人单位续订劳动合同达成一致，劳动关系解除，用人单位无需支付经济补偿金或赔偿金。
劳动者因工受伤，用人单位不得以该次工伤给用人单位造成损失为由，对工伤职工进行罚款，即使用人单位内部规章制度有相关的规定，该规定也应认定无效。
虽然绩效工资发放属于用人单位自主经营权的范畴，但如在合同中明确约定了绩效工资的具体金额，该绩效工资应认定属于固定工资的一部分，公司没有相应的考核办法，仅以“业绩不佳、表现不好”等各种理由减发甚至不发，不能得到支持。
用人单位调整劳动者岗位的应当具备合理性，否则劳动者可以要求解除劳动合同并要求经济补偿金。
因劳动者存在重大过失导致未签订书面劳动合同，用人单位已善意促成签订的，劳动者要求公司支付未签订劳动合同二倍工资的，不予支持。
